3.1 Processo Seletivo
1º Passo: Alocar Uma Equipe
Um projeto precisa de uma equipe, e o Processo Seletivo é um projeto de extrema importância para o crescimento saudável da CJR. Esse modelo recomenda uma equipe de tamanho médio (3 pessoas para cuidarem da divulgação e 5 para cuidarem das entrevistas e dinâmicas, totalizando 8), mas esse número pode ser reduzido, a depender da experiência e disponibilidade dos envolvidos.
2º Passo: Planejar Estratégias de Marketing
Idealmente, uma vez alocados os membros do projeto, essa fase seria executada com calma ao longo de alguns meses (durante as férias). Por se tratar de um processo criativo, esse passo dificilmente pode ser apressado, por isso o longo prazo previsto neste documento.
É uma justificativa recorrente para o ingresso na CJR, como relatado por antigos candidatos do PS, a busca por conhecimento prático na área. Por essa razão, esse deve ser o foco da divulgação realizada a cada semestre. Também é interessante a elaboração de um tema geral para a campanha.
A mais básica ferramenta de divulgação da empresa são as mídias sociais. Devem ser feitas postagens a cada semana do processo seletivo (4 no mínimo), cada uma delas detalhada a seguir:
Uma postagem de abertura, contendo informações básicas como o período de inscrições.
Duas postagens secundárias, com algum conteúdo chamativo que complemente o marketing sendo feito fora das redes sociais.
Uma postagem de encerramento, listando os aprovados e dizendo quando o processo seletivo do semestre que vem será aberto, com o intuito de fazer com que quem perdeu as inscrições se programe para participar do PS seguinte.
Além das mídias sociais, esse modelo também recomenda o uso do marketing de guerrilha, caracterizado pela sua inconvencionalidade e baixo custo, ambas características que interagem bem com a natureza de uma empresa júnior. Esse tipo de marketing também tem dado melhores resultados tanto nas pesquisas feitas por membros (incluindo benchmarking com outras EJs), quanto quando comparado com outras práticas, como cartazes comuns. Ao final deste documento estarão anexadas (e deverão continuar sendo anexadas futuras) campanhas de marketing de semestres passados, a fim de exemplificar e documentar as práticas aqui descritas.
É necessário que as postagens das mídias sociais sejam também compartilhadas em grupos de interesse da CJR tais como CAEC, CACOMP e Ciência da Computação-UnB.
Outra ferramenta de marketing que se mostrou eficiente foi a utilização de cartazes para a divulgação da abertura do Processo Seletivo. Os cartazes devem seguir o tema selecionado para a Campanha e conter o site de inscrição do processo seletivo, o período de inscrição e as redes sociais da empresa.
2.1: Sala de Aula
Outra parte do marketing do PS são as visitas em sala de aula. Essas devem ser feitas, preferencialmente, nas duas primeiras semanas do PS. As turmas em foco são as turmas de matérias de início de curso de forma a atingir como público os calouros e alunos mais novos que podem não conhecer a empresa.
É necessário que, antes, se faça contato com o professor, preferencialmente por e-mail, para conseguir a permissão de fazer uma breve apresentação (10 minutos) e escolher o dia e horário.
Há no drive uma apresentação em slide (Com GIFS!) para ser apresentada, no entanto não é toda aula que o professor permitirá a exibição do slide, assim, é bom que se faça a leitura da apresentação, utilizando-a como roteiro a ser seguido.
É recomendável que se utilize a camiseta da CJR na apresentação e que ela seja feita em grupo. Tenha em mente que todos devem falar um pouco, dessa forma um grupo de 3 ou 4 membros é o ideal.
3º Passo: Selecionar Os Candidatos
Uma vez devidamente planejada a sua divulgação, o processo seletivo pode começar de fato. As entrevistas devem começar a ser agendadas assim que a primeira pessoa se inscreva (a inscrição é feita pelo site da CJR), enquanto a dinâmica precisa ser feita após o fim das inscrições, na última semana do primeiro mês de aula.
3.1: Dinâmica
A dinâmica é feita nos horários de almoço e jantar, garantindo que não atrapalhe os horários de nenhum candidato e cada um pode optar por quando fazê-la. Cada dinâmica deve durar aproximadamente 1 hora. Não há a necessidade de fazer a dinâmica mais de uma vez, porém ela é obrigatória. Logo, é importante lembrar de anotar quais candidatos participaram em cada instância da dinâmica. Ela também deve ser feita durante os últimos dias do PS, depois que as inscrições forem encerradas.
A dinâmica deve ser executada com um objetivo em mente e deve estar claro para toda a equipe de avaliadores o que será avaliado nos candidatos. Os avaliadores devem se comportar de maneira igual de forma que não haja um mais rígido que outro em sua avaliação. O objetivo da dinâmica deve ser preciso. Nesse sentido, de acordo com o artigo Here’s Google’s secret to hiring the best people, do site wired.com, a melhor maneira de avaliar um candidato para determinado cargo é dando a ele um Sample work test, que consiste em um pequeno pedaço das funções que ele exercerá caso ganhe a vaga. Como com as campanhas de marketing, estarão anexadas ao final deste documento (e deverão continuar sendo anexadas futuras) dinâmicas usadas em processos seletivos passados, para serem usadas de exemplo na criação de novas.
3.2: Entrevista
A parte mais difícil desta etapa é a logística de agendar todas as entrevistas. Esta tarefa demanda bastante tempo e paciência de quem for escolhido para executá-la e sua dificuldade não deve ser subestimada.
As entrevistas deverão acontecer ao longo de todo o mês durante o qual o PS estiver ativo, de modo a adiantar o maior número possível de entrevistas. O ideal é que as entrevistas tenham todas sido realizadas até o fim do mês durante o qual o PS estiver ocorrendo, de modo a dar início ao processo trainee o quanto antes.
A entrevista tem como objetivo explicitar certas características básicas sobre o entrevistado. Com isso em mente, a CJR é uma empresa de computação, e por isso não dispõe das ferramentas para adequadamente realizar uma análise psicológica. Os resultados da entrevista devem proporcionar um entendimento superficial da visão que o candidato tem sobre si mesmo, assim como os objetivos e expectativas dele dentro da empresa. O modelo completo da entrevista a ser usado estará anexado ao final deste documento.
3.3: Resultado
Após finalizadas todas as etapas anteriores, tudo que resta é escolher quem entre os candidatos avançará para o processo trainee. No momento da confecção deste guia, a CJR estava sofrendo com o baixo número de membros efetivos. A parte seguinte foi formulada no dito contexto, e deve ser alterada caso ele não se aplique mais. Devem ser aceitos, salvo extremos casos, o máximo possível de candidatos. A seleção em si é feita levando em consideração o número máximo de futuros trainees que a empresa tem condição de capacitar a cada semestre, ao invés de uma série de avaliações e entrevistas com caráter eliminatório, como em outras empresas. A ideia é avaliar na prática (durante o PT) o potencial e real valor de cada candidato para a empresa.
O resultado deverá ser divulgado na página da CJR no Facebook. Caso o candidato não tenha conta no Facebook, ele deverá ser notificado por email.
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